Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Personalplanung sollen erheblich ausgeweitet werden. Hier soll es zukünftig ein echtes Mitbestimmungsrecht geben. Bei Maßnahmen der Gleichstellung von Frauen und Männern, der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie bei der Gleichstellung ausländischer Beschäftigter sowie Eingliederung schwerbehinderter Menschen unabhängig von der Größe des Unternehmens.

von Dr. Till Bender

Die Personalausstattung eines Betriebs entscheidet ganz wesentlich darüber, wie sich die Arbeitssituation für die Beschäftigten konkret darstellt. Personalengpässe führen zu Arbeitsverdichtung wie Stress und Überstunden. Die Gefahr steigt, dass Pausen nicht gemacht und Arbeitszeiten überschritten werden. Hierunter leiden nicht selten die Arbeitsergebnisse und die Zufriedenheit der Beschäftigten. Wenn Arbeitgeber zusätzliches Personal lediglich unter dem Gesichtspunkt höherer Kosten betrachten, nehmen sie dies jedoch oft in Kauf und berufen sich dabei auf ihre unternehmerische Freiheit. Zu wenig wird kontrolliert, ob Schutzgesetze tatsächlich eingehalten werden, sodass diese in der Praxis oft leerlaufen.

Personalbemessung ist der Schlüssel zu Guter Arbeit

Eine Möglichkeit, wie diesen Missständen begegnet werden könnte, hat vor einiger Zeit das Arbeitsgericht Kiel ins Spiel gebracht, indem es dem Betriebsrat eine zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung einer Mindestbesetzung im Krankenhaus aus Gründen des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3,5 ArbSchG) zugebilligt hat (ArbG Kiel, Beschluss vom 26. Juli 2017 – 7 BV 67 c/16). Nachdem diese Entscheidung in der nächsten Instanz jedoch verworfen wurde (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.April 2018 – 6 TaBV 21/17), ist nun der Gesetzgeber gefordert.

Der Gesetzentwurf sieht vor, dass in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmer*innen die Personalplanung und -bemessung der Mitbestimmung unterliegt (§ 92 Abs. 1 S. 4 BetrVG-E). Der Schwellenwert entspricht dem der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG).

Außerdem konkretisiert der Gesetzentwurf den Umfang der Unterrichtungspflicht (§ 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG), indem er einen weiteren Satz einfügt. Die Unterrichtung erstreckt sich danach konkret auf die Ermittlung und Festsetzung des Personalbedarfs unter Einschluss von Fremdpersonal, Stellenpläne, Planungen in Bezug auf die Personalstruktur, Stellenanforderungen und -beschreibungen, Personalbeschaffung, -entwicklung und -einsatz, Maßnahmen des Personalaus- und -abbaus sowie deren Bedeutung für Unternehmen und Konzern (§ 92 Abs. 1 S. 2 BetrVG-E).

Mit dieser Konkretisierung wird den Betriebsräten eine Hilfestellung an die Hand gegeben, damit sie den Umfang ihres Mitbestimmungsrechts erkennen und gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen können.

Keine Ausnahmen bei Gleichstellung, Vereinbarkeit und Integration

Zudem erstreckt der Gesetzentwurf die echte Mitbestimmung in Teilbereichen auf Kleinbetriebe. Unabhängig von der Betriebsgröße soll diese bestehen bei Maßnahmen:

• die die Durchsetzung der tatsächlichen Leistung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und den beruflichen Aufstieg fördern (bislang nur Unterrichtungs- und Vorschlagsrecht (§ 92 Abs. 3).
• die die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern (bislang nur Unterrichtungs- und Vorschlagsrecht, § 92 Abs. 3 BetrVG).
• die die Gleichberechtigung ausländischer Beschäftigter im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit (Bislang nur allgemeine Aufgabe gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG).
• der Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderung (bislang nur Unterrichtungs- und Vorschlagsrecht, § 92 Abs. 3 BetrVG, außerdem sprachlich angepasst).

Die Erstreckung des echt Mitbestimmungsrecht auf die oben genannten Tatbestände entspricht deren überragender Bedeutung in der modernen Arbeitswelt und hat zudem den verfassungsrechtlichen Auftrag nach Gleichstellung gemäß Art. 3 Abs. 3 GG auf seiner Seite, wonach niemand beispielsweise wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, sowie Behinderung benachteiligt werden darf.